เมื่อได้รับเชิญให้เป็นวิทยากรในหลักสูตรการพัฒนาทักษะเชิงการจัดการสำหรับผู้นำระดับหัวหน้างานหรือผู้จัดการให้กับหน่วยงานภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ หรือภาคเอกชนแทบทุกไซส์ หนึ่งในประเด็นที่ผมมักพูดคุยเสมอคือบทบาทหน้าที่ของคนเป็นนายในการสรรหาว่าจ้างและคัดเลือกคนที่ใช่เข้ามาร่วมงาน และก็มักจะได้ยินคำบ่นออกมาหลายครั้งว่ายุคนี้สมัยนี้หาคนทำงานยากเหลือหลาย  ไหนจะสภาพการแข่งขันแย่งชิงคนเก่งในตลาดแรงงานที่ดูรุนแรงมากขึ้นเป็นลำดับ ก็กลายเป็นเรื่องยากยิ่งนักกับองค์กรที่ Recruitment Branding ยังไม่เด่นชัดมากพอที่ผู้สมัครงานจะนึกถึงองค์กรของเราเป็นตัวเลือกในการสมัครงานเป็นลำดับแรก

และสิ่งหนึ่งที่น่าสนใจซึ่งเป็นเรื่องเห็นพ้องต้องกันระหว่างผู้บริหารที่เข้าร่วมเรียนรู้กันมีอยู่ว่า แม้คนตกงานหรือส่งประวัติเข้ามาสมัครงานในหลายตำแหน่งกับองค์กรจะมีมาก แต่ทว่าคนที่เราอยากเลือกไว้ร่วมงานด้วยกับมีไม่มากนัก

ทั้งที่บัณฑิตระดับปริญญาตรีที่จบการศึกษาในแต่ละปีจากสถาบันทั้งภาครัฐและเอกชนจะมีมากมายมหาศาล แต่องค์กรจำนวนมาก หากไม่ขาดแคลนกันสุด ๆ ก็ไม่ใคร่อยากจะรับเข้ามาร่วมงาน แล้วเลือกที่จะมอบหมายกระจายงานให้คนที่ทำอยู่ในปัจจุบันรับผิดชอบไป เพราะถ้าจะให้รับเข้ามาก่อนก็แล้วกัน คนใดก็ได้ ไม่เกี่ยงทั้งนั้น องค์กรทั้งหลายไม่นิยมประพฤติกันอยู่แล้ว จึงยอมที่จะบ่นว่าหาคนยาก ดีกว่าหาคนที่ไม่ใช่เข้ามาร่วมงาน

ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น และจะทำยังไงกันดี ?

เรื่องแรกก็คือ บัณฑิตจบใหม่ก็มากหลาย แต่ก็ยังไม่เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานนั้น เป็นเพราะเหตุใด ?

ส่วนเรื่องที่สองนั้นต้องคุยกันยาว โดยเฉพาะกับ HR ที่เป็นหน่วยงานหลักที่ทำหน้าที่จัดการกับประเด็นเช่นนี้ให้ได้ผล ต้องติดตามกันต่อไป เผื่อจะได้ไอเดียไปใช้ปรับปรุงงานสรรหาและงานอื่นที่เกี่ยวข้องของเรา

ขอเริ่มแชร์เรื่องแรกก่อน

ผมมองว่าการที่บัณฑิตจบใหม่จำนวนมากมีความรู้ ทักษะและคุณลักษณะในหลายประการไม่ได้สอดคล้องกับที่ตลาดแรงงานต้องการนั้น เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างทางการศึกษาของบ้านเมืองเราเลยทีเดียว มหาวิทยาลัยในบ้านเราจำนวนมากไม่ได้ออกแบบการจัดการเรียนการสอนหรือเนื้อหาการเรียนรู้ที่ช่วยส่งต่อผลผลิตออกมาในแบบที่องค์กรต้องการใช้งานได้ทันที หากแต่เน้นหนักกับการเรียนรู้ตามตำราและยังไม่สู้จะเข้าใจสภาพการทำงานจริงในองค์กรมากเท่าที่ควร นี่ไม่นับบางสถาบันที่ไม่ใคร่เชื้อเชิญผู้ปฏิบัติงานจริงในองค์กรไปสอนพิเศษกันให้เป็นเรื่องเป็นราว เชิญเข้าไปคุยให้ฟังเพียงบางหัวข้อประหนึ่งผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกจะไปแย่งคาบสอนของอาจารย์ประจำ ก็ยิ่งยากที่นิสิตนักศึกษาจะมองภาพงานภาคปฏิบัติได้แจ่มชัด

จึงไม่แปลกที่เด็กจบมาใหม่จะไม่เข้าใจเลยว่างานที่ต้องทำตาม Job Description นั้นเป็นอย่างไร ภาพความสำเร็จของงานที่ต้องส่งมอบออกมาต้องเป็นประมาณไหน เป็นภาระขององค์กรอย่างมากที่แทบจะต้องสอนน้องใหม่ตั้งแต่เริ่มต้น เพราะไม่ได้เป็น Ready-made แบบที่องค์กรอยากได้ใคร่มี

อันที่จริงงานเชิงเทคนิคก็ไม่สู้มีปัญหาแบบที่ผมว่ามานี้มากนัก แต่กับสาขาการจัดการทั่วไปที่มหาวิทยาลัยใดก็ต่างผลิตกันออกมานั้น โดยใส่รายวิชาที่คิดว่าจำเป็นต้องรู้กว้างเข้าไว้ เช่น เรียนทั้งการจัดการทั่วไป การจัดการเชิงกลยุทธ์ การจัดการการผลิต และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นต้น แต่พอไปทำงานในหน้าที่หนึ่งใดในองค์กร ถึงกับจับต้นชนปลายไม่ถูก ไม่รู้จะเอาสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้อย่างใด เพราะเรียนมาแบบกว้างแต่ไม่ลึกเลย จึงทำงานได้ไม่เต็มที่นัก  แต่หากโชคดีได้อาจารย์ที่มองภาพงานออกก็จะยกกรณีตัวอย่างของการทำงานจริงในภาพขององค์กรให้ฟังได้ชัดเจนขึ้นก็เรียบร้อยไป ทั้งนี้ อาจารย์มหาวิทยาลัยที่มองเห็นภาพงานจริงและพอที่จะยกตัวอย่างกับนิสิตนักศึกษาได้นั้นยังเป็นเรื่องที่น่าคิดหาคำตอบอย่างยิ่งเช่นกัน

น่าจะถึงเวลาที่มหาวิทยาลัยจะส่งเสริมให้น้อง ๆ ได้เรียนไปทำงานไปแบบลงมือทำจริง เกิดประสบการณ์ เกิดการเรียนรู้อย่างจริงจัง มากกว่าที่จะเรียนตามตำรา ไม่เช่นนั้น การเรียนจบแล้วได้ทำงานที่ใช่ ก็จะเป็นเรื่องยากไม่น้อย

นี่ไม่นับค่านิยมของสังคมไทยที่พ่อแม่ต่างอยากให้ลูกได้ปริญญามาประดับฝาบ้าน ผลักดัน กอ ยอ สอ (กู้ยืมหนี้สิน) ไม่ว่าจะจากองค์กรของรัฐเอง เช่น กองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา หรือจากแหล่งเงินทุนใดนอกครอบครัว โดยลืมไต่ถามว่า ที่ลูกเรียนนั้นจบมาแล้วจะสอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงานหรือไม่ จึงเป็นเหตุให้น้อง ๆ จำนวนมาก จบมาแล้วก็ยังพึ่งพาหางานทำเลี้ยงดูตัวเองไม่ได้ พอเป็นแบบนี้ บัณฑิตในบางสาขา เช่น จบด้านการจัดการทั่วไป จึงเป็นผู้หางานที่เกลื่อนตลาดแรงงาน มี supply แต่ demand ฝั่งนายจ้างไม่ได้สมดุลกัน

หรือหากจะมีตำแหน่งงานว่างที่พอทำได้ก็จะเป็นงานแบบ admin หรือเจ้าหน้าที่ธุรการ หรือที่สมัยก่อนเรียกว่างานเสมียนให้เลือกทำไปพลางๆ ยอมแลกกับค่าจ้างเงินเดือนที่ไม่สูงมากนัก พอมีประสบการณ์บ้างหลังจากทำงานไม่นานก็ลาออกไปอัพเงินเดือนใหม่ กลายเป็นปัญหา turnover ให้องค์กรปวดใจ หลายองค์กรจึงสู้ไม่รับเสียแต่ต้นจะดีกว่า คนทำงานที่ยังอยู่ก็ช่วย ๆ กันไปจนกว่าจะหาคนที่ใช่ได้ลงตัว แม้จะนานสักหน่อยก็ประคองกันไปก่อน

สิ่งที่น่าคิดก็คือ ทางฝั่งของน้อง ๆ บัณฑิตจบใหม่นั้น เมื่อเลือกไม่ได้กับการจัดการเรียนรู้ของมหาวิทยาลัย ก็ต้องมาขวนขวายหาวิธีการเพิ่มมูลค่าให้กับตนเอง ติดอาวุธที่เรียกว่า ความรู้ในหน้าที่งานที่ตนเองสนใจจะไปร่วมกับสถานประกอบการให้กับตนเอง โดยไม่ต้องรอให้ใครหยิบยื่นมาให้  ลงทุนลงแรงกับการไปเข้าคอร์สฝึกอบรมของคนทำงาน เช่น เราเรียนจบด้าน HR ก็ไปเข้าอบรมหลักสูตร HR for New HR ของบางสถาบันดู จะได้เห็นโลกของการทำงานแบบพอเอาไปคุยกับผู้ประกอบการในวันสัมภาษณ์ได้ชัดเจนมากขึ้น หรือเรียนจบด้านบัญชีการเงิน สนใจทำงานด้านการจัดซื้อก็ไปสมัครฝึกอบรมหลักสูตรพื้นฐานด้านการจัดซื้อและ Supply Chain ที่หลากหลายสถาบันฝึกอบรมเปิดสอนไว้เสียหน่อย

ขอให้น้อง ๆ บัณฑิตจบใหม่ตระหนักไว้เสียนิดนึงว่า โลกของการทำงานจริง ความรู้และทักษะที่องค์กรต้องการนั้น นอกจากจะต้องการตามหน้าที่งานที่เปิดรับสมัครแล้ว องค์กรยังต้องการคนที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์แบบที่องค์กรอยากให้มีที่เรียกว่า คุณค่าหลัก (Core Value) วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) หรือสมรรถนะหลัก (Core Competency) เช่น มีจิตใจให้บริการ (Service-minded) ทำงานเป็นทีม (Working in Team) เป็นต้น

ถามตนเองเสียหน่อยว่า การเป็นคนมีจิตใจให้บริการ หรือสามารถทำงานเป็นทีมได้นั้น จะต้องเป็นคนอย่างไร ? หากยังไม่ชัดเจน จะไปหาหนังสือมาอ่านหรือไปอบรมเสริมความรู้ก็ดีไม่น้อย และการที่เราเพียรพยายามเสริมความรู้และทักษะหลายตัวให้สอดคล้องกับองค์กรที่เราใฝ่ฝันอยากเข้าร่วมงานนั้น เป็นสิ่งที่ช่วยให้เราได้เปรียบผู้สมัครงานคนอื่นมากทีเดียว

อย่าได้ละเลยเรื่องเช่นนี้ไปนะครับ เพราะความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเช่นที่ผมว่าไปนี้ไม่ค่อยมีสอน ไม่ว่าจะเป็นรายวิชาหลักหรือรายวิชาเสริมในหลักสูตรที่น้อง ๆ ร่ำเรียนมาเลย !!! หรือที่เห็นบางสถาบันการศึกษาทำคือ เชื้อเชิญวิทยากรภายนอกไปคุยโลกการทำงานให้ฟังในวันปัจฉิมนิเทศว่าที่บัณฑิตจบใหม่ของสถาบัน ก็มักจะไม่ลึกพอจะเอาไปต่อยอดในชีวิตการทำงานได้สักเท่าใดนัก  

หนังสือแนวพัฒนาตนเองที่วางขายตามร้านหนังสือนั้น เห็นมีมากมายที่สอนแนะทักษะพื้นฐานของการทำงานให้เป็นคนที่ใช่ในองค์กร เราก็หาซื้อมาอ่านเป็น Self-learning ได้ ไม่ต้องรอไปร่วมงานกับองค์กรใดก่อนแล้วค่อยไปเข้าอบรมตามหลักสูตรที่องค์กรนั้นจัดให้ เพราะจริงๆ แล้ว น้องๆ อาจจะไม่ผ่านด่านของการคัดเลือกอย่างเข้มข้นของการหาคนที่ใช่เข้าไปร่วมงานขององค์กรที่น้อง ๆ ใฝ่ฝันได้ ตนเท่านั้นล่ะครับที่เป็นที่พึ่งแห่งตน ภาษิตโบราณที่น้องๆ ได้เรียนกันมาและควรจำไว้ให้ดีด้วยนะครับ

ทั้งนี้ ก็ได้ยินข่าวว่าทาง JOBBKK ก็มี Program ที่จะให้บริการฝึกอบรมในราคาถูกเพื่อเสริมทักษะความรู้ก่อนเข้าเริ่มงานให้แก่น้อง ๆ ทั้งที่เป็น Hard Skills และ Soft Skills แก่บัณฑิตจบใหม่ ก็ยินดียิ่งว่ามีผู้ใหญ่ในบ้านเมืองเจตนาดีอยากผลักดันเรื่องนื้เพื่อช่วยเป็นการ “เตรียมคนคุณภาพเข้าสู่องค์กร” ต่อยอดจากงาน CSR ที่ JOBBKK เดินสายให้คำแนะนำน้องใหม่ให้พร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงานมาอย่างต่อเนื่องในหลายปีที่ผ่านมา  แบบนี้น่าสนับสนุนครับ

เพราะอย่างน้อยก็ต่อยอดที่จะช่วยสนับสนุนให้องค์กรมีคนพร้อมใช้ไว้ทำงาน รวมทั้งยังช่วยส่งเสริมให้คนวัยทำงานที่ผันตัวเองไปทำธุรกิจส่วนตัวหรือเดินหน้าเข้าสู่เส้นทางการเป็นผู้ประกอบการตนเองมากมายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นอีกด้วย ถือว่าเสริมบทบาทสถาบันการศึกษาได้มากแน่นอนครับ

Credit  :  ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

วิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร  ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ