Job Seeker
Contact channel
แม้ปัจจุบันจะมีคนตกงานหรือว่างงานอยู่จำนวนไม่น้อยที่ต่างส่งใบสมัครไปยังองค์กรเพื่อหางานทำ แต่ก็มีคนจำนวนไม่มากนักที่องค์กรจะเลือกเป็น “คนที่ใช่” เข้ามาร่วมงาน จึงเกิดปรากฎการณ์ที่ผู้ประกอบการทั้งหลายต่างบ่นว่าหาคนทำงานยาก ครั้นจะรับคนแบบ “ใครก็ได้ ไม่เกี่ยงทั้งนั้น” มาร่วมงานก่อน ทำนองว่าหากมีผลงานไม่ได้ตามมาตรฐาน หรือไม่มีผลงานตามที่คาดหวังไว้แล้วค่อยเลิกจ้างด้วยเหตุที่ไม่ผ่านทดลองงานออกไปนั้น เป็นเรื่องที่องค์กรไม่นิยมทำกันเป็นแน่ จนยอมบ่นว่าหาคนยากไปเรื่อยๆ ดีกว่าหาคนที่ไม่ใช่เข้ามาร่วมงาน เพราะอย่างหลังสร้างปัญหาหนักใจมากยิ่งกว่า
นำมาสู่ประเด็นที่อยากย้ำกันเสียหน่อยในบทความนี้ว่า การเลือกคนผิดนั้น ราคาแสนแพง
ดังนั้น จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ท่านจะต้องหมั่นเพียรกับการทำสารพัดวิธีในการสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้มั่นใจว่าจะตัดสินใจเลือกคนที่ “ใช่” อย่างที่ท่านต้องการเข้ามาร่วมงาน ไม่ว่าจะเป็น ความใช่กับองค์กร (Company Fit) ความใช่กับงาน (Job Fit) ความใช่กับตำแหน่งหัวหน้า (Position Fit) กับความใช่ที่หัวหน้าหรือผู้สัมภาษณ์จะเลือกคนที่เข้ากันได้หรือเหมาะสมกับตัวเอง (Superior Fit)
ซึ่งยิ่งคำนึงถึงความ Fit มากประการเท่าใด ก็ยิ่งต้องเข้มข้นกับระบบการสรรหาคัดเลือกมากเท่านั้นครับ
3 เหตุผลที่บอกว่า ทำไมจึงบอกว่าเลือกผิดราคาแสนแพงเสมอ
1.เราจะต้องเสียเวลาไปโดยไม่ได้คุณค่าอันใดมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเวลาในการคัดกรองผู้สมัครงาน เวลาในการเตรียมตัวสัมภาษณ์ เวลาสัมภาษณ์ เวลาดำเนินการจ้างงาน เวลาสำหรับการฝึกอบรมให้ความรู้ในหน้าที่งานของพนักงานใหม่ และอีกสารพัดเวลาที่ก็ต่างเป็นทรัพยากรสำคัญของการทำงานทั้งสิ้น
2.เสียเงินไปกับเงินเดือน ค่าจ้าง ค่าตอบแทนและสวัสดิการอื่นใด รวมทั้งเงินที่อาจจะต้องว่าจ้างวิทยากรภายในหรือภายนอกมาฝึกสอนงานให้กับพนักงานใหม่ที่เป็น “คนที่ไม่ใช่” โดยเฉพาะการฝึกสอนฝึกอบรมนั้น จะสูญค่าไปทันทีที่เขาก้าวออกไปจากองค์กร
ฉะนั้นการเลือก “คนที่ใช่” ให้ได้ตั้งแต่แรก จึงลดปัญหาปวดใจที่องค์กรเราเป็น Academy ฝึกอบรมพัฒนาคนให้กับองค์กรอื่น (และจะปวดใจยิ่งนักหากต้องฝึกคนไปให้กับองค์กรคู่แข่งทางธุรกิจ) ลงไปได้ แม้อันที่จริงแล้ว การเลือกคนที่ไม่ใช่ ไม่ได้เป็นปัจจัยที่จะทำให้คนจากองค์กรไปร่วมงานกับคู่แข่งเพียงปัจจัยเดียว ทว่า เลือกคนที่ใช่เข้ามา แต่ไม่พัฒนา ไม่บอกความคาดหวังผลงาน ไม่โค้ช ไม่ให้ Feed back ในการทำงานก็ต่างเป็นเรื่อง “การรักษาคนไว้ไม่เป็น” ที่ต้องพึงระวังอีกประการหนึ่งด้วย
3.สิ่งที่เราจะต้องเสียไปอย่างแน่แท้คือ ความสามารถในการผลิตงานของคนคนหนึ่ง รวมทั้งผลผลิตที่จะขาดหายไปในช่วงที่ไม่มีเขาทำงาน เพราะเขาทำงานไม่ได้จึงต้องเลิกจ้างไป หากเรื่องเช่นนี้เกิดขึ้นในคราวที่เราต้องเร่งผลิตเพื่อตอบสนองความต้องการลูกค้าแล้วล่ะก็ เห็นทีจะยิ่งวุ่นวายกันไปมากทีเดียวครับ เพราะกว่าจะหาคนได้สักคน ลองสังเกตนะครับว่าเราคัดมาจาก Candidate ในสัดส่วนเท่าใด
และเรื่องจริงที่มักจะเกิดขึ้นแล้วส่งผลกระทบต่อองค์กรต่างๆ ที่เลือกคนไม่ใช่เข้ามาทำงานแล้วต้องเลิกจ้างหรือเชิญให้ลาออกไปแบบจากกันด้วยดี ซึ่งบางทีเราก็ไม่ได้ให้ความสำคัญมากนักก็คือ การเลิกจ้างหรือให้คนออกไปแต่ละครั้ง มันทำให้คนที่ทำงานอยู่บางคนเสียกำลังใจบ้าง บางคนก็กังวลไปว่าใครจะเป็นรายต่อไปที่จะต้องแพ้พ่ายออกจากองค์กร เรื่องแบบนี้ก็มักกระทบต่อผลิตภาพในการทำงานเสมอ
หากถามว่าภาพรวมของความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการที่เลือก “คนที่ไม่ใช่” เข้ามาร่วมงานนั้นมีมูลค่าเท่าใด Brian Tracy บอกเอาไว้ในหนังสือที่ชื่อว่า “Hiring & Firing” ว่าสร้างความเสียหายให้กับองค์กรเป็นเงินราว 3-6 เท่าของรายได้ต่อปีของพนักงานคนหนึ่งคนใดเลยทีเดียว
Brian Tracy จึงย้ำไว้อย่างหนักแน่นในหนังสือของเขาว่า ตัวเลขความเสียหายนี้ นับเป็นความเสียหายด้านการเงินเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ไม่ได้นับเรื่องขวัญกำลังใจตกต่ำลงอันส่งผลกระทบต่อผลิตภาพเช่นที่ว่าไปก่อนหน้านั้น
และเหตุเช่นนี้เอง เราจึงมักพบว่า บริษัทที่มีการเปลี่ยนแปลงคนทำงานอยู่บ่อยๆ หรือพูดง่ายๆ ว่าคนทำงานเข้าออกกันมาก (High Turnover) จึงเป็นบริษัทที่มักจะมีผลประกอบการตกต่ำ ขณะที่บริษัทที่ทำกำไรได้ดี Brian Tracy บอกว่าจะมีอัตรา Turnover อยู่เพียง 1-2% ต่อปีเท่านั้น
นอกจากนี้ ก็มักจะเกิดปัญหาเรื่องหนึ่งตามมา นั่นก็คือ ยิ่งรับคนใหม่เข้ามาทดแทน ก็มีแนวโน้มที่จะต้องจ่ายแพงมากขึ้นไปเรื่อยๆ กลายเป็นต้นทุนการจ้างงานที่สูงขึ้นกระทบต่อองค์กรอีกปัญหาหนึ่ง
การไม่ได้ให้ความสำคัญกับการสร้าง Recruitment Branding ลุยแต่หาสารพัดสื่อประกาศหางาน ลุยแต่จ้าง Referral Program เพื่อให้ได้คนเข้ามาทำงาน ทั้งที่จริง ๆ แล้ว โลกยุคนี้ข้อมูลข่าวสารก็สื่อถึงกันได้อย่างรวดเร็วแบบที่บางเรื่องคนในองค์กรยังไม่รู้เลย แต่คนนอกองค์กรกลับรู้เสียก่อนแล้ว จึงเป็นการสรรหาที่ไม่ Smart มากนักในมุมมองของผม
แล้วจะทำอย่างไรกันดีล่ะ โจทย์นี้น่าคิดครับ
เอาไว้เรื่องหน้าจะมาแชร์ให้ได้เรียนรู้และทดลองนำไปลงมือทำกันครับ
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
