Job Seeker
Contact channel
ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าองค์กรน้อยใหญ่ต่างก็หันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร เพื่อตอบสนองต่อการขับเคลื่อนธุรกิจในยุคที่อะไรก็ไม่ง่ายเหมือนเดิมอย่างเข้มข้นมากขึ้น HR ที่ไม่อยากตกยุคจึงต่างหันมาขวยขวายหาสารพัดเครื่องมือของการบริหารและการพัฒนาบุคลากร เพื่อนำไปปรับใช้กับองค์กรให้เป็นระบบ หรือมีแนวปฏิบัติที่ชัดเจน ต่อยอด และเชื่อมโยงกันระหว่างระบบงานต่าง ๆ
และ HR ยุคนี้ หากไม่มุ่งทำงานแบบใหม่ที่สร้างคุณค่าต่อธุรกิจ ไม่สนับสนุนการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้ทำงานได้อย่างเต็มกำลังสมรรถนะเสียแล้ว HR ก็จะกลายเป็นคนที่หลุดโผของคนที่ CEO จะเรียกพบเพื่อหารือเรื่องการพัฒนาพนักงาน
หลายปีที่ผ่านมา กูรูต่างได้บัญญัติศัพท์แสงและอธิบายบทบาทของคนทำงาน HRD ที่กระตุกต่อมอยากรู้มาอย่างต่อเนื่อง เช่นบทบาทในการ Learning Integration / Learning Architecture พร้อมได้กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงบทบาทของงานฝึกอบรม จากเดิมที่เน้นการกำหนดสำรวจความจำเป็นของการฝึกอบรม การกำหนดหลักสูตร และหลังจากที่สรรหาวิทยากรในราคาที่ถูกหรือพอรับได้แล้วก็จัดการฝึกอบรมตาม Training Plan ของแต่ละปีให้เสร็จสิ้นไป มาเป็น “การทำงานพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ (Professional People Development)” ที่มีจุดมุ่งเน้นให้พนักงานน้อยใหญ่เกิดการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับการทำงานที่รับผิดชอบ ควบคู่ไปกับการเสริมสร้างศักยภาพของการเป็นผู้นำองค์กรในอนาคต ตอบโจทย์องค์กรยุคนี้ที่ล้วนต้องการ “คนน้อยแต่คุณภาพสูง” หรือ “ใช้คนน้อยแต่ได้งานมาก”
ส่วนการค้นหาความจำเป็นเพื่อการพัฒนาคนทำงานนั้น ก็มุ่งไปที่รายบุคคล (Individual-Orieted) แล้วเปรียบเทียบกับระดับที่คาดหวัง หรือที่เรียกว่าเป็น “การประเมินหา Gap” ของตัวผู้ครองตำแหน่ง จากนั้นก็จะนำไปวางแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) ให้ตรงกับเป้าหมายของบุคลากรและเป้าหมายขององค์กร
ผมอยากขอสรุปจุดมุ่งเน้นของการพัฒนาบุคลากรที่เป็นเทรนด์ของปี 2016 และในอนาคตอันใกล้นี้ โดยเราจะช่วยจุดประกายเพื่อให้ท่านผู้อ่านได้ขบคิดและหาแนวทางที่จะดำเนินการให้เกิดผลในทางปฏิบัติกับองค์กรของท่านต่อไปใน 4 เรื่องดังนี้
1. การพัฒนาบุคลากรเน้นตอบโจทย์ธุรกิจ/เป้าหมายองค์กร
HR ควรต้องเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าองค์กร (ไม่ว่าหน่วยงานภาครัฐ รัฐวิสาหกิจหรือภาคธุรกิจเอกชน) มีเป้าหมายและความคาดหวังในเชิงความสำเร็จของการดำเนินงาน (Organizational Performance) อย่างไรบ้าง แล้ววิเคราะห์วางแผนให้รัดกุมว่าองค์กรจะพัฒนาบุคลากรไปในแนวทางใด ต้องการคนที่มีสมรรถนะ (โดยมากก็ประกอบไปด้วย Core Competency, Managerial/Leadership Competency และ Functional Competency)
สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีระบบ Competency หรือมีแต่ยังไม่ได้ประกาศใช้อย่างเป็นทางการ หรือกำลังพัฒนาระบบนี้อยู่ ก็ควรกำหนดว่า องค์กรต้องการพนักงานที่มีความรู้ ทักษะและ/หรือพฤติกรรมแบบใด ทั้งแบบที่พนักงานทุกคนต้องมี และแบบเฉพาะในแต่ละตำแหน่งงาน พร้อมกำหนดตัวชี้วัดของความรู้ ทักษะและ/หรือพฤติกรรมนั้นเอาไว้เป็นกรอบของการประเมินและการให้ Feed back
เราอยากแนะนำว่า Competency นั้นมีประโยชน์ต่องาน HR อย่างมาก ซึ่งช่วง 2-3 ทศวรรษที่ผ่านมานี้ ก็ได้รับความนิยมนำมาปรับใช้อย่างแพร่หลายในองค์กรบ้านรา องค์กรของท่านจึงสมควรที่จะวางระบบและ Implement Competency ในองค์กรเป็นอย่างยิ่ง เพราะอย่างน้อยที่สุด กรอบการทำงาน HR ในเรื่องการสรรหาและคัดเลือก การพัฒนาบุคลากร การบริหารผลการปฏิบัติงาน การให้รางวัลจูงใจและบริหารค่าตอบแทน จะสามารถออกแบบได้ลงตัวและสอดคล้องบนฐานของ Competency ชุดเดียวกับที่องค์กรออกแบบไว้
2. การพัฒนาบุคลากรเฉพาะกลุ่ม
การฝึกอบรมนั้นมีกิจกรรมสำคัญเดิมที่มุ่งค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs) ของแต่ละหน่วยงานและสรุปออกมาให้เป็นทั้งภาพรวมและตามตำแหน่งงานและหน่วยงาน แต่สำหรับยุคนี้ การค้นหาความจำเป็นนั้นมุ่งไปที่รายบุคคล (Individual-Orieted) แล้วเปรียบเทียบกับระดับที่คาดหวัง หรือที่เรียกว่าเป็นการประเมินหา Gap ของตัวผู้ครองตำแหน่ง จากนั้นก็จะนำไปวางแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) ให้ตรงกับเป้าหมายของบุคลากรและเป้าหมายขององค์กร
อย่างไรก็ตาม ผลการประเมินหา Gap ของตัวผู้ครองตำแหน่งที่ออกมา ย่อมปรากฏออกเป็น 3 แบบ ได้แก่
(1) กลุ่มที่สูงกว่ามาตรฐานหรือความคาดหวัง
(2) กลุ่มที่เป็นไปตามมาตรฐานหรือความคาดหวัง
(3) กลุ่มที่ต่ำกว่ามาตรฐานหรือความคาดหวัง
ไม่มากไม่น้อยไปกว่านี้ สำคัญที่ว่า ในภาวะเศรษฐกิจขาขึ้น (คือขาขึ้นก่ายหน้าผาก) เช่นทุกวันนี้ ที่ทรัพยากรการเงินนั้นจำกัดเหลือเกิน ท่านจะมุ่งเน้นหรือให้น้ำหนักกับการพัฒนาบุคลากรกลุ่มใดก่อนและหลัง
เราอยากเสนอให้ท่านเน้นไปที่การพัฒนาบุคลากรกลุ่มที่มีผลการประเมินสูงกว่ามาตรฐานหรือความคาดหวังเป็นหลัก ตามแนวทาง “Strength-based Development” (แนะนำให้ท่านผู้อ่านอ่านบทความเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในหนังสือเรื่อง การนำทีมสู่ผลลัพธ์อันเป็นเลิศ (Excellent Team Leading) ของเรา) กับอีกกลุ่มหนึ่งที่สำคัญคือ Talent และ Successor ที่เป็นกำลังหลัก (Core Workforce) ที่ช่วยขับเคลื่อนผลงานและความริเริ่มในการดำเนินงานเป็นสำคัญ
3. การพัฒนาบุคลากรที่นำไปสู่การทำงานจริง
องค์กรเลือกใช้การฝึกอบรม (Training) เป็นหนึ่งในเครื่องมือพัฒนาบุคลากรในสัดส่วนที่ไม่มากนัก เมื่อเทียบกับการพัฒนาที่เน้นให้เกิดประสบการณ์ (Experience-based) และการพัฒนาที่มุ่งความสัมพันธ์ระหว่างผู้ให้และผู้รับการพัฒนา (Relationship-based) วิธีการเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning Approach) ซึ่งเป็นผลผลิตทางความคิดของ Morgan McCall และทีมงานวิจัยของ Center for Creative Leadership ตั้งแต่ปี 1960 จึงได้รับการนำมากำหนดเป็นนโยบายของการพัฒนาบุคลากรขององค์กรชั้นนำหลายแห่งมากขึ้นตามลำดับ
HR จึงต้องร่วมกับวิทยากรทั้งภายนอกและภายในออกแบบหลักสูตรที่ต้องมุ่งเน้นให้เกิดการนำไปใช้งานได้จริง และเกิดผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่เป็นรูปธรรมออกมาให้ได้ มิใช่เพียงอบรมให้จบสิ้นไปตามงบประมาณที่ได้รับมา
การออกแบบหลักสูตรพัฒนาบุคลากรจึงต้องมีแนวทางการประเมินและติดตามผลการนำไปใช้กับการทำงาน ผ่านตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน เช่น ต้องตอบให้ได้ว่าคุณภาพของงานจะดีขึ้นหรือไม่และเพียงใด ปริมาณงานเพิ่มขึ้นเพียงใด ลดความผิดพลาดของงานลงได้จริงหรือเปล่าและสักเท่าใด รายได้เป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่ หรือพฤติกรรมของพนักงานเกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่พึงประสงค์แล้วหรือยัง เป็นต้น เรื่องเช่นนี้ HR เราต้องให้ความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากระบวนการบริหารการฝึกอบรมด้านอื่น เพื่อมิให้ลงทุนไปแล้วเสียเปล่าไปอย่างน่าเสียดาย
เรียกได้ว่างาน HR จะต้องปรับภาพลักษณ์ของงาน Training ไปเป็นงาน People Development ซึ่งเป็นอะไรที่ดู Proactive ที่เกิดคุณค่าแก่องค์กรมากกว่าที่จะทำงานเพียงให้ครบถ้วนเท่านั้น
หาก HR ไม่ได้เชี่ยวชาญเรื่องแบบนี้อย่างเพียงพอ ก็เห็นทีต้องพึ่งพิงขอคำปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญในการสร้าง Learning Solutions ใหม่ ๆ ที่ตอบโจทย์ที่ต้องการให้ได้ โดยต้องแสวงหาทุนความรู้จากการอ่านหนังสือด้านนี้ไว้เพื่อต่อยอดการพัฒนางาน HR ได้ในภายหน้า และหากจะให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีมากขึ้น ควรต้องใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อการจัดกระบวนการและบริหารการพัฒนาบุคลากรที่เชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติงานไปเสียเลย ซึ่งจะช่วยลดเวลากับงานเอกสารลงไปได้มาก
4. Line Manager ต้องช่วยผลักดันการพัฒนาบุคลากร
HR ต้องคุยกับ Line Manager เพื่อให้คลายความคิดโบราณที่มองว่า การพัฒนาบุคลากรนั้นคืองานฝึกอบรม และงานนี้ก็เป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องไม่มายุ่งกับ Line Manager เพราะจะเสียเวลางาน !!! เพราะที่จริงนั้น ความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรล้วนอิงอยู่กับการส่งเสริมสนับสนุนของ Line Manager ทั้งสิ้น HR จึงต้องหมั่นกระซิบและกดดันเล็ก ๆ ผ่านทางผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้ Line Manager ให้เวลากับลูกน้องในการไปเข้ารับการพัฒนาตามโปรแกรมที่กำหนดไว้ สนับสนุนและติดตามผลการพัฒนาลูกน้องอย่างจริงจังและต่อเนื่อง โดยไม่ทึกทักเอาว่าลูกน้องจะเอาความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ได้รับจากการเข้าโปรแกรมพัฒนาไปใช้กับการทำงานได้อย่างสมบูรณ์ คอยสะท้อนผลการพัฒนาอย่างสร้างสรรค์ (Constructive Feedback) และให้คำแนะนำอย่างใกล้ชิด เปิดโอกาสหรือหาเวทีให้ลูกน้องได้แชร์สิ่งที่ได้เรียนรู้และการปรับใช้กับงานกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นด้วย จะได้ขยายความรู้และช่วยกันทำงานเรื่องที่เกี่ยวข้องให้ดีขึ้น
ทั้งนี้ หากมองในทางหนึ่งแล้ว ยังเป็นการพัฒนาทักษะการนำเสนอ (Presentation) และที่สำคัญยังได้รู้จักเครื่องมือหรือแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่หลากหลาย ซึ่งที่จริงนั้นมีมากกว่าการฝึกอบรมที่คุ้นเคย พร้อมกับรู้จักแนวทางวิธีการ Implement แต่ละเครื่องมือเพื่อพัฒนาบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพอย่างแท้จริง
4 เรื่องของการพัฒนาบุคลากรที่ว่าไปแล้วนี้ เชื่อว่าจะช่วยให้ท่านเห็นมุมมองของการพัฒนาบุคลากรในงานที่ต้องทำกว้างขวางขึ้น ซึ่งนอกจากจะสะท้อนถึงการทำงานพัฒนาบุคลากรในวันนี้แล้ว ยังต้องขบคิดต่อไปว่าจะออกแบบและวางแผนให้เกิดภาวะที่พึงประสงค์ 4 อย่างนั้นได้อย่างไร ซึ่งเป็นความท้าทายไม่น้อยเลยใช่มั้ยครับ
และที่สำคัญคือต้องลงมือทำให้เกิดผล ลองผิดลองถูกบ้าง เพราะมันจะเป็นประสบการณ์ที่ทำให้งานพัฒนาบุคลากรของท่านรุดหน้าไปสู่เป้าหมายนั่นเอง
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
